Інклюзивне робоче середовище формується не завдяки одному документу чи ініціативі, а завдяки комплексу рішень. Воно включає те, як компанія зустрічає співробітників після повернення з війни, можливість працевлаштування для людей з інвалідністю, спілкування між колегами, доступність робочих приміщень та врахування сімейних обставин працівників. У «Ґудвеллі Україна» ці питання поступово інтегруються в корпоративну культуру та системну роботу з персоналом.
ТОВ «Ґудвеллі Україна» є одним із найбільших виробників свинини в Україні. Компанія функціонує за принципом замкнутого виробничого циклу, має близько 700 працівників та дев’ять ферм у Калуському, Галицькому та Рогатинському районах.
Розвиток гендерної рівності та соціальної інклюзії (GESI) для компанії є не просто соціальним проектом, а складовою відповідального підходу до роботи з людьми. У умовах війни і нестачі кадрів роботодавець має помічати різний досвід і потреби працівників, забезпечувати можливості для працевлаштування та професійного зростання, підтримувати тих, хто повертається з військової служби, а також формувати культуру поваги.
Підтримка ветеранів: бути поряд, але не нав’язувати
Одним із основних напрямків роботи «Ґудвеллі Україна» є підтримка мобілізованих працівників, ветеранів і їхніх родин. Цей напрямок компанія почала розвивати на початку повномасштабного вторгнення: спочатку допомога була ситуативною, але з часом з’явилися більш систематичні підходи, партнерства та окремі програми.
Серед практик — комунікаційна підтримка, безкоштовна психологічна допомога для ветеранів і їхніх родин, можливість займатися спортом та відвідувати спортивні клуби. Також компанія запровадила додаткову медичну підтримку для ветеранів через співпрацю з клінікою Святого Луки в Івано-Франківську.
Для роботи з працівниками, які мають військовий досвід, залучають військового психолога Максима Чубака. Регулярно, приблизно двічі на рік, проводяться навчання для колективу. Це важливо не тільки для самих ветеранів, але й для колег, які повинні знати, як спілкуватися і підтримувати, не створюючи додаткового психологічного тиску.
«Ми не нав’язуємо свою підтримку, але прагнемо зробити все можливе, щоб наші працівники з військовим досвідом не відчували самотності навіть після повернення з війни», — зазначає Олена Чарковська, менеджерка з персоналу ТОВ «Ґудвеллі Україна».
Ще один важливий напрям — матеріальна та емоційна підтримка військових. Компанія активно залучає працівників, їхніх дітей та міжнародних партнерів до щорічних ініціатив. Серед заходів — формування пакунків для військових із листами від дітей працівників. Представники компанії зазначають, що міжнародна благодійна співпраця допомогла підтримувати численні ініціативи, від забезпечення внутрішньо переміщених осіб до надання допомоги військовим і громадам.
Працевлаштування відповідно до можливостей працівника
Підтримка ветеранів не обмежується лише психологічною або медичною допомогою. Важливе завдання роботодавця — створити умови для повернення до професійної діяльності.
У компанії згадують випадок працівника, який повернувся з війни з серйозними проблемами зі здоров’ям: втратив одне око та мав обмежену функціональність руки. До служби він працював із великогабаритною технікою. Після повернення команда тривалий час шукала для нього посаду, яка відповідала б його можливостям, стану здоров’я та досвіду.
Цей випадок показує, що інклюзивне працевлаштування вимагає індивідуального підходу. Невірно просто повернути людину на попереднє місце чи запропонувати першу доступну вакансію. Важливо вияснити, яку роботу людина хоче і може виконувати, врахувати медичні рекомендації та знайти рішення, яке влаштовує і працівника, і роботодавця.
«Компанія також намагається підтримувати зв’язок із ветеранами, навіть коли наразі немає вакантних місць. Це дозволяє людям не відчувати, що після повернення з війни їх забули», — пояснює керівниця відділу персоналу ТОВ «Ґудвеллі Україна» Вікторія Воробець.
Доступність — це більше, ніж просто пандус
Ще один важливий напрямок — створення фізично доступного робочого середовища. Дана компанія співпрацювала з громадською організацією «Ліга сильних», яка провела архітектурний аудит однієї з локацій підприємства.
За результатами аудиту компанія отримала рекомендації щодо покращення доступності. Для реалізації цих рекомендацій була створена робоча група. Крім того, компанія активно долучалася до інформаційних ініціатив та поширення матеріалів щодо інклюзивних підходів.
Фізична доступність не обмежується лише можливістю потрапити до будівлі. Вона включає маршрути пересування, санітарні приміщення, робочі простори, навігацію та умови, що забезпечують безпечне та самостійне виконання завдань.
Саме тому архітектурний та гендерний аудити доповнюють один одного: перший оцінює фізичні бар’єри, другий аналізує, як організаційні правила, кадрові практики та умови праці впливають на рівність можливостей.
Інклюзивна комунікація в корпоративній культурі
Після проходження навчання з питань інклюзивної комунікації, в рамках співпраці з «Новою генерацією», команда вирішила створити власний інклюзивний словник.
Цей словник допомагає співробітникам використовувати коректну, поважну мову в комунікації з людьми з інвалідністю, ветеранами та представниками різних соціальних груп.
«Ми включимо словник до посібника для нових працівників, щоб кожна людина з перших днів знайомства з компанією розуміла наші підходи до інклюзії та поваги до різноманітності. Тепер це — частина функцій впровадження на підприємстві», — додає Вікторія Лаврись — менеджерка з персоналу ТОВ «Ґудвеллі Україна».
Цей приклад демонструє, як навчання може перетворитися на внутрішній інструмент компанії. Адже поважна комунікація — це не тільки питання слів. Вона формує ставлення до людей, впливає на атмосферу в колективі і дозволяє уникати стереотипів та упереджень.
Важливість врахування потреб працівників
Компанія проводить опитування серед працівників щодо їхніх потреб у навчанні та підтримці. Це дозволяє уникати будування програм на основі припущень і розуміти реальні потреби команди.
Подібний підхід є особливо важливим у роботі з ветеранами, мобілізованими працівниками та їхніми родинами, а також у контексті рівності й соціальної інклюзії.
В рамках гендерного аудиту, проведеного ГО «Громадський центр “Нова генерація”» у 2026 році, підприємство отримало можливість детально вивчити кадрові процеси, умови праці та досвід працівників. У опитуванні взяли участь 217 людей, також було проведено 10 напівструктурованих інтерв’ю.
«Дослідження дало можливість виявити не лише те, що вже працює, а й проблеми, що потребують подальшого вирішення», — зазначає експертка Ольга Жукова, яка провела гендерний аудит компанії та підготувала рекомендації.
Це важливий крок до системного підходу, коли компанія не лише імплементує окремі ініціативи, а регулярно перевіряє їх відповідність реальним потребам працівників.
Інклюзія як інвестиція в людей і бізнес
Приклади з практики «Ґудвеллі Україна» демонструють, що GESI є не просто окремим напрямком діяльності, а інтеграцією в кадрову політику, підтримку ветеранів, фізичну доступність, комунікацію, навчання та корпоративну культуру.
Для роботодавців такий підхід означає можливість залучати більш широкий спектр спеціалістів, утримувати досвідчених працівників, краще адаптувати умови праці до потреб команди та формувати довіру. Для працівників це можливість працювати в середовищі, в якому поважають гідність, враховують життєві обставини та не обмежують професійний розвиток через упередження.
Інклюзивне робоче середовище не означає однакових умов для всіх, але воно гарантує, що особи з різними можливостями й потребами мають справедливий доступ до роботи, підтримки й професійного розвитку. Саме з таких рішень починаються зміни, що роблять бізнес більш стійким, а робоче середовище — людянішим.
Проект «Залучення місцевих партнерств зайнятості до впровадження роботодавцями підходу GESI у створенні інклюзивних робочих місць в обраних регіонах України» реалізується ГО «Громадський центр “Нова генерація”» в рамках проекту «Фенікс: Сила спільнот», що виконується Фондом Східна Європа за підтримки Європейського Союзу.
